기한이있는 근로계약의 묵시적갱신 - 기한이 있는 근로계약의 묵시적 갱신 (판례평석 리포트)
기한이있는 근로계약의 묵시적갱신 - 미리보기를 참고 바랍니다.
기한이 있는 근로계약의 묵시적 갱신 (판례평석 리포트)
대상판례 : 1998.11.27 선고 97누14132호
1. [사안의 개요]
원고는 1994.3.1 피고보조참가인인 ㈜ MBC예술단(이하 `참가인`이라 한다)과 1년간의 전속계약을 맺고 위 참가인이 운영하는 관현악단의 연주자로 1년간 일하다가 1995.3.1 기간을 1년으로 하는 같은 내용의 계약을 체결하고 계속근무를 하였는데 위 참가인이 계약기간이 만료될 무렵인 1996.2.26 원고를 재계약대상자로 공고를 하였으나 노동조합의 파업 등으로 기간만료일까지 재계약을 체결하지 못하고 같은 해 4.26경에 이르러 비로소 원고에게 재계약이 불가함을 통보하고 재계약을 체결하지 아니하였고 이어 원고는 같은 해 4.30 퇴사를 하였다. 이에 대해 원고는 계약기간 만료에 즈음하여 참가인이 재계약 대상자로 공고를 하였으니 이는 재계약의 청약이고 원고가 계속 근무함으로써 참가인의 청약에 승낙하여 재계약이 성립하였고 또한 가사 달리 해석한다 하더라도 묵시적으로 계약이 갱신된 것이라 주장하며 따라서 1996.4.26 원고에게 재계약을 체결할 수 없다고 통지를 한 것은 해고이며 정당한 이유가 없는 무효해고이며 절차적으로 보아도 소명의 기회를 부여함이 없이 또한 해고의 예고도 하지 않고 해고를 하였으므로 해고가 무효라며 지방노동위원회에 부당해고구제심판을 신청하여 중앙노동위원회 재심, 행정소송을 거쳐 대법원에 상고한 사건이다.
원심인 서울고등법원은 원고가 재계약 체결이 2개월간 보류된 상태에서 근무를 계속한 것은 참가인의 모회사인 소외 주식회사 문화방송에서 1996.2월 초부터 시작된 노동조합의 파업 및 사장의 퇴진운동 등이 계속된 관계로 참가인은 계약직인 소속관현악단들의 전속금 등 임금수준을 확정할 수 없었고 일부 관현악단원들의 단장퇴진운동까지 가세되어, 계약기간만료일까지 재계약을 체결하지 못하였기 때문이고, 그러한 사정을 원고를 비롯한 관현악 단원들 모두가 알고 있었다는 점을 들어 원고가 계약기간이 끝난 상태에서 2개월을 근무하였다는 사정만으로는 원고와 참가인 사이의 계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수 없고, 계약기간의 만료로 원고와 참가인 사이의 근로관계는 종료되었다고 판단하면서도 가정적으로 참가인의 재계약 체결거부를 해고로 보더라도 해고는 정당하기 때문에 원고와 참가인간의 근로관계는 적법하게 종료되었다고 판단하였다.
2. [대법원의 판시요지] 상고기각
1. 청약의 의사표시는 이에 대한 승낙만 있으면 곧 계약이 성립될 수 있을 정도로 그 내용이 구체적이어야 하고 확정적이어야 한다.
2. 사용자가 계약기간이 만료될 무렵 재계약 대상자 명단을 공고한 것만으로는 재계약의 청약이라 볼 수 없다.
3. 계약기간만료 후에 노무자가 계속하여 노무를 제공하고 사용자가 약 2개월 동안 이의를 제기하지 않은 경우 고용계약이 묵시적으로 갱신되었다고 보아야 한다.
4. 구근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다.
5. 취업규칙에 해당하는 개별 근로계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우 그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 구두통보하였다 하더라도 절차상의 잘못은 없다.
6. 해고의 예고를 하지 아니하였다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다.
3. [평 석]
본건은 유기노동계약의 갱신거부에 관하여 이를 해고로 파악하여 그 실체적 심사를 하였다는 점에서 검토의 가치가 있다. 통상 기간만료로 인한 갱신거부는 기간만료의 통지만으로 근로관계가 종료되는 것으로 파악하여 이를 법원에서 다투는 데 많은 한계가 있었음은 주지의 사실이다.
특히 대학교원의 재임용거부와 관련하여 우리 대법원은 교원으로서의 지위가 기간의 경과에 의해 소멸되는 것으로 파악하여 실제 기간경과 후에도 근무를 한 경우마저도 묵시적 갱신 등의 주장을 물리치며 재임용거부의 정당성에 대한 실질적 심사를 하지 않아 판결의 설득력이란 점에서 당사자들로부터 많은 비판을 받아왔다. 원심도 원고가 계약기간이 끝난 상태에서 2개월을 근무하였다 하더라도 원고와 참가인 사이에 계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수 없고 계약기간의 만료로 인하여 원고와 참가인 사이의 근로관계는 종료되었다고 판단하였다. 그러나 대법원은 이를 번복하며 묵시적 갱신을 인정하였다. 문제는 대법원이 묵시적 갱신의 요건과 관련하여 설시한 부분이 어느 정도 선례로서의 기속력을 가질 것인가 하는 점이다. 이점과 관련하여 우리 대법원은 계약기간 만료 3일 전에 원고를 재계약 대상으로 공고를 하였던 점에 비추어 보면 원고와 재계약을 체결할 수 없는 사정으로 인정치 아니하고 참가인이 원고에게 재계약 체결의 연기를 통보하는 등 원고의 계속 근무에 대한 이의를 보류하였다고 볼 증거도 없는 바이므로 원고가 계약기간만료 후에도 노무를 계속 제공하고 참가인은 상당한 기간이라 할 수 있는 약 2개월 동안이나 그 노무제공에 대하여 이의를 제공하지 않았던 이상, 계약은 묵시적으로 갱신되었다고 판단하였다. 이러한 묵시적 갱신이론은 우리 근로기준법에 유기고용계약과 관련하여 독일이나 프랑스 등에서 보는 엄격한 사유에 대한 제한이 없이 자유로이 이루어지고 있다는 것을 전제로 할 때 근로관계의 종료에 대해 실제 사법적 통제가 필요하다는 점에서 판시취지에는 일응 평가를 할 수가 있겠다. 특히 원심은 재계약이 체결되지 못한 것이 파업 및 단장퇴진운동 등으로 인하여 전속금 등의 임금수준을 확정치 못한 점이나 이러한 사정을 단원들이 모두 알고 있었다는 점까지 고려하여 묵시적 갱신을 부정하였다는 점을 고려하면 더욱 그러하다. 평자로서는 우리 입법의 불비 특히 고용관계 종료에 대한 사법적 통제를 하겠다는 취지가 판시취지에 엿보이는 것이 아닌가 생각된다. 이점은 원심에서 비록 원고와 참가인 사이의 고용관계가 계약기간의 만료로
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11009881&sid=qjfRnf777&key=
[문서정보]
문서분량 : 3 Page
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