비정규직보호법의 시행과 HR전략의 변화 - 비정규직보호법의 시행에 따른 인사관리 전략 전반의 변화
비정규직보호법의 시행과 HR전략의 변화 - 미리보기를 참고 바랍니다.
비정규직보호법의 시행에 따른 인사관리 전략 전반의 변화
1. 들어가며
비정규직보호법은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호법’과 ‘파견근로자보호법’으로서 기간제와 단시간, 그리고 파견근로자를 그 보호대상으로 한정하고 있다. 비정규직 근로자는 법적인 개념이 아니고 사회일반에서 정규직에 대비되는 개념으로 사용하고 있다. 노동법이라는 단행법률이 없음에도 근로기준법, 노동조합법 등 노동관계를 규율하는 법을 ‘노동법’이라고 부르는 것과 마찬가지로 비정규직보호법이라는 별도의 단행법률이 없음에도 비정규직의 노동관계를 규율하고 비정규직을 보호하기 위한 법을 총체적으로 ‘비정규직보호법’이라고 한다.
일반적으로 정규직근로자가 아닌 근로자를 통칭해서 비정규직근로자로 부른다.
정규직 근로자의 특징은 크게 3가지가 있다. 첫째로 정년까지 고용을 보장하며, 둘째로 전일제(full-time)로 근무하고, 셋째로 고용과 사용이 분리되지 않는 근로자를 정규직근로자라고 한다. 따라서 기간을 정한 근로자(기간제), 전일제가 아닌 파트타임근로자(단시간), 고용과 사용이 분리되는 근로자(파견제형태, 위장도급형태)를 비정규직이라고 한다. 그 외에 사용종속관계가 없기 때문에 근로자로 인정되지 않지만 실질적으로 자기의 노동을 제공하면서 생활해야 하는 자영업자군(레미콘자차기사, 화물자차기사, 덤프자차기사, 퀵서비스배달원 등)과 자유직업소득자군(보험설계사, 학습지교사, 골프장 캐디, 대리운전기사 등)은 비전형형태 근로로서 큰 틀의 비정규직 속에 포함시킬 수 있을 것이다.
정규직에 대하여 좀더 자세히 설명하면 정규직은 ① 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장될 수 있는 근로자, ② 고용관계와 사용관계가 동일하여 실질적인 근로조건의 결정권이 있는 사용자가 근로계약 체결의 상대방으로서 그 사용자를 상대로 노동3권을 행사할 수 있는 근로자, ③ 사업장 내에 정해진 소정근로시간에 따라 전일제(full-time)로 보통 1일 8시간 1주 40시간(또는 44시간)을 근무하는 근로자, ④ 사용자와 위탁, 도급, 위임, 자유직업소득계약 등이 아닌 ‘근로계약’을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용되며 임금수준도 근속연수와 기술 등에 따라 통상 월급제로 지급되는 형태를 띤 근로자라고 볼 수 있다.
따라서 위와 같은 정규직 근로자의 특성에서 벗어나 ① 근로계약기간이 정해진 기간제근로(계약직, 임시직, 일용직), ② 근로계약을 맺은 사용자와 업무를 지시하는 사용자가 다른 파견근로, ③ 소정근로시간이 통상근로자에 비해 짧은 단시간근로, ④ 위임, 업무위탁, 도급계약 등을 체결하고 독립사업자처럼 되어있는 특수형태근로 등이 비정규직의 대표적인 유형이다. 노동위원회는 파견과 업무위탁, 도급 등은 비전형근로로 분류하는 점이 특징이다. 이 가운데 특수형태근로종사자는 사용종속관계가 분명하지 않아 근로자성의 인정여부에서 다툼이 있으므로 이번에 제·개정된 비정규직보호법에서는 이를 포함시키지 않고 별도의 보호지침을 마련했다. 일반적으로 특수형태근로종사자는 비전형근로자로 분류하며 파견형태의 근로 역시 비전형근로의 하나이지만 파견근로자보호법이 제정되어 있으므로 비전형근로이지만 비정규직보호법의 규율범위에 포함된다고 보아야 한다.
2. 비정규직보호법 시행에 따른 인사노무관리의 총체적인 대응전략
비정규직보호법의 가장 큰 의미는 정규직과 비정규직의 차별을 금지하고 만약 차별이 있다면 노동위원회를 통한 구제절차를 명문화했다는 점이다. 또한 기간을 정한 계약직의 경우 2년을 초과하는 경우 기간만료만을 이유로 근로계약을 종료시키지 못하며 무기계약으로 고용을 의제(간주)하고 해고제한 규정을 둔 것이다. 아울러 파견근로자보호를 위하여 합법파견은 물론 불법파견의 경우에도 고용의무를 부과하고 벌칙을 강화했다.
기업이 비정규직을 사용하는 가장 큰 이유는 첫째 인건비 절감, 둘째 해고제한의 회피, 셋째 노동조합 활동의 제약이다. 그런데 비정규보호법이 입법되고 또한 산별노조가 확산되는 경우를 예상한다면 비정규직을 사용하면서 누려왔던 이러한 장점이 대부분 사라지게 되었다. 따라서 기업은 비정규직과 관련된 노무관리 전략을 새롭게 점검하고 현장에 있는 관리자들이 새롭게 변화하는 환경에 적응할 수 있는 조직개편, 인사제도 정비, 그리고 교육훈련이 필요하다.
노무관리 전략은 첫째 비정규직 중에서 계속적으로 사용해야 하는 직종이나 인원은 아예 정규직화하는 방안, 둘째 합법적인 도급이나 용역으로 변경하는 아웃소싱, 인소싱을 통해서 관리부담을 외부화시키는 방안이 유력하다. 비정규직을 정규직화하는 방안은 근로자보호를 위한 가장 바람직한 방안이지만 기업은 부담이 가장 많으므로 쉽게 선택하기 어려울 것이므로 많은 기업들이 외부화를 통해서 비정규직보호법을 피해나갈 수 있는 방안을 강구할 것으로 보인다.
또한 조직개편은 HR팀을 전문화시켜 HR팀이 기업의 전략적 파트너가 되도록 해야 한다. 아울러 인사제도 정비는 그동안의 연공서열형 임금형태를 직무와 역할을 중심으로 재편해야 한다. 마지막으로 관리자에 대한 교육이 필요한데 첫째 근로계약과 파견계약 그리고 도급계약 등 노동력 이용방법의 다양화에 따른 새로운 환경과 입법내용 그리고 합법적 대응방안 등, 둘째 산별노조의 설립과 그에 따른 현장의 대응전략, 셋째 합법적인 협력회사 관리방안 등이 되어야 한다.
아울러 노사관계와 비정규직 활용에 대한 전반적인 진단과 컨설팅이 필요하다. 현 상태를 분석하고 예상되는 문제점을 도출한 후 새로운 환경에 어울리는 전략과 실행방안을 만들어내는 진단과 컨설팅을 통해서 앞으로 10년 또는 20년 동안 중장기적인 HR·노사관계전략을 수립하는 실행력이 있어야 한다. 비정규직이 별도의 노조를 설립하는 것이 가능하며 외부와 연계하여 산별노조의 지부, 지역노조의 지부 형태로 설립하는 것도 예상이 가능하므로 이에 대한 합리적인 대책도 준비해야 한다.
3. 차별처우금지에 대한 대응전략
지금까지는 차별금지와 구제제도가 없으므로 비정규직의 임금 등은 회사가 일방
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11010964&sid=qjfRnf777&key=
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